Travail dissimulé - Rappel à l'ordre de la chambre sociale

L’erreur de l’employeur dans le taux de majoration des heures supplémentaires n’est pas constitutive de l’infraction de travail dissimulé.

Le défaut de paiement des heures supplémentaires fait souvent l’objet de contentieux, les salariés se fondant alors sur l’infraction de travail dissimulé pour solliciter une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, prévue par le Code du travail.

Le travail dissimulé, qu’il soit par dissimulation d’activité comme par dissimulation d’emploi salarié, est une infraction pénalement et civilement sanctionnée. Notamment, elle nécessite que soit prouvée une intention d’accomplir cet acte.

Dans un arrêt du 1er février 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la qualification de l’infraction en cas d’erreur dans la majoration des heures supplémentaires.

La Cour d’appel avait fait droit à la demande d’indemnité du salarié, et fondait l’intention coupable de l’employeur sur son erreur dans le taux de majoration appliqué, alors que ces heures figuraient sur les bulletins de présence du salarié.

Telle n’est pas la position de la Cour de cassation. Selon elle, puisque les bulletins de salaire mentionnaient les heures supplémentaires accomplies, la seule erreur dans le taux de majoration de ces heures ne peut caractériser l’intention de dissimulation de l’employeur.

Par cet arrêt, la Haute Cour rappelle l’importance de l’élément intentionnel dans la qualification de l’infraction de travail dissimulé. L’erreur de l’employeur ne peut donc être à elle seule la preuve de cette intention coupable : elle ne présente donc pas de caractère automatique.

Le salarié, qui assortit fréquemment les demandes de rappel de salaire d’une indemnité de travail dissimulé devra donc démontrer cette intention

 

 

 

Cass. Soc. 1er février 2017, n°15-23.039

NOUVEAUTE 2018 EN MATIERE DE BAIL D’HABITATION

La loi n° 2014-366 du 24 mars 2014 (la fameuse loi ALUR) avait inséré à l’article 15-I de la loi du 6 juillet 1989 une nouvelle obligation mise à la charge du bailleur : en cas de congé délivré par le bailleur en raison de sa décision de reprendre ou de vendre le logement, une notice d'information relative aux obligations du bailleur et aux voies de recours et d'indemnisation du locataire doit être jointe audit congé.


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L’employeur doit-il réagir face aux fortes chaleurs sur le lieu de travail ?

Le Code du travail ne prévoit pas de température maximale à partir de laquelle les travailleurs seraient exposés de manière excessive à la chaleur.
Pourtant, l’employeur est tenu, au titre de son obligation de sécurité générale, d’assurer la protection de la santé mentale et physique des travailleurs, notamment contre le risque lié à l’exposition à de fortes chaleurs (L4121-1). Le législateur a même prévu la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle face à des intempéries de caractère exceptionnel.
A titre indicatif, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a indiqué qu’au-delà de 33° les risques étaient importants pour tout salarié. Le seuil est abaissé à 30° pour les travailleurs en activité sédentaire et à 28° pour un travail nécessitant une activité physique.


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